Było już coś dla przyszłych, jeszcze kandydatów/kandydatek, pracowników firm, to teraz będzie coś dla tych, którzy odpowiadają za dobór właściwych osobowości z odpowiednimi kompetencjami. Interview niebawem, a przełożeni już się dopominają o to kiedy będzie nowy zespół i kiedy można już ruszać z Customer Service na rynek niemiecki lub brytyjski… Nie dajcie się ponieść presji czasu i przełożonych. Podczas procesu rekrutacji to Wy macie dobrać takie osoby do zespołu, aby ich znajomości języków nie brakło niczego, co później zresztą przełoży się na wyniki i zadowolenie klientów.
„Znajomość w stopniu komunikatywnym lub zaawansowanym” na przesłanym CV jest zwykłym frazesem
To coś w stylu „wyróżnia nas jakość” lub „mamy 25 lat doświadczenia w życiu”. Będę bronił osób, którym nie idzie po prostu pisanie testów lub zdawanie egzaminów, a w praktyce znają 3 razy lepiej języki i potrafią się ich uczyć 3 razy szybciej niż pozostali kandydaci. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na rodzaj certyfikatu jakim kandydat/ka się popisuje lub za każdym razem podstawia pod nos rekruterom. Często zdarza się, że ktoś powtarza i chwali się certyfikatem np. British Council. W porządku, ekstra, super! Zuch! Wartość dodana. Natomiast, jeśli na certyfikacie przykładowo z FCE widnieje 60% to jest to raczej znajomość języka słabsza niż lepsza, a uznawane wyniki zaczynają się w okolicy 79-82% procent. Warto zatem każdorazowo weryfikować faktyczny „background” znajomości języka, nawet jeśli kandydat od razu zaznacza, że ma certyfikat.
Stres robi swoje, ale to też ważny test dla kandydata
Dlaczego stres jako test sam w sobie? Otóż zapewne każdy z nas wielokrotnie słyszał jak to ktoś bez wcześniejszego przygotowania czy oddaniu się myślom, nie potrafi ot tak zacząć mówić w języku obcym, nie znając pytań czy tematu rozmowy. To też powinien być bardzo ważny sygnał dla zespołu rekrutującego. Z naszego doświadczenia jest to trochę w myśl powiedzenia: „wóz albo przewóz”. Albo ktoś zna język, albo nie. Albo potrafi na tyle zmobilizować jego znajomość, by wyprodukować pojedyncze zdania na konkretny temat, albo nie. Być może warto zwrócić uwagę na to jak radzi sobie w odgrywaniu scenek rodzajowych z przyszłej pracy? Zaproponujcie jakiś scenariusz, np.: niezadowolony klient dzwoni przed wyjazdem na urlop. Jest zły, ponieważ produkt który otrzymał jest niezgodny z opisem i brakuje również akcesoriów w paczce. Klient mówi bardzo specyficznym niemieckim, ponieważ pochodzi z Nadrenii-Palatynatu i posługuje się lokalną odmianą dialektu. Dobra polecieliśmy trochę, przyznajemy. Ale właśnie wówczas tworzycie idealne, symulowane środowisko pracy. A co jeśli faktycznie zdarzy się telefon od takiego klienta? Nie da się go przecież przełączyć do kogoś innego lub klasycznie „zrzucić”. Spróbujmy i oczekujmy reakcji ze strony naszego kandydata. To dobry moment, aby poznać jego próg tolerancji ryzyka, pomimo jakiejś bariery językowej, bo o takiej mówimy w przypadku projektów obcojęzycznych.
Nie warto zadawać pytań, na które sami nie znamy odpowiedzi
Co to właściwie znaczy? Powiedzcie nam proszę zatem, co to jest proces gentryfikacji i co oznacza on dla mieszkańców warszawskiej Pragi-Północ? Nie wiecie co to gentryfikacja i nie macie zdania w tym temacie? Oj bardzo nam przykro. 0 punktów. Nie. To jest po prostu niesprawiedliwe w stosunku do osoby, która chciałaby dołączyć do Waszego zespołu. Sami jako doświadczeni audytorzy odradzamy przygotowywania pytań dla kandydata w ramach rozmowy, jeśli sami na nie nie jesteśmy w stanie odpowiedzieć niezależnie od języka jakim się posługujemy, a już w szczególności w tym, który uznajemy za ojczysty.
Elastyczność to cnota, której poszukujecie u pracowników! Zaufajcie nam!
Cnota to trwała dyspozycja człowieka, a właściwie to postawa lub siła moralna, która wyraża się w dążeniu do doskonałości czy przez przestrzeganie zasad powszechnie budzących szacunek. Polecieliśmy, prawda? Definicja z prywatnych notatek naszego CEO – Tomasza, absolwenta filozofii połączona z tym co znaleźliśmy w pwn.pl. Elastyczność nie musi się przejawiać wyłącznie dostosowywaniem do innych, do zmieniającej się sytuacji czy środowiska. Tyczy się to również języka, bo to właśnie oceniamy u kandydata/kandydatki.
Co powinno zatem zwrócić Waszą uwagę? Przede wszystkim czy kandydat/ka radzi sobie w sytuacjach, kiedy faktycznie może brakować słów, czegoś nie zrozumiał/a, czy zaplątał/a się w swoich wyznaniach o tym jak wyglądało jego/jej doświadczenie w poprzedniej pracy i potrafi z tego wyjść bez szwanku. To naprawdę ogromna umiejętność, aby kurczowo nie trzymać się jednego słowa czy frazy, które akurat chcemy powiedzieć.
Naszym zdaniem, warto zwracać uwagę nie na pojedyncze wyszukiwane i wyrafinowane słówka, ale to jak ktoś podczas audytu kompetencji języka obcego skupia się na poszukiwaniach synonimów, umiejętności opisowego obchodzenia pewnych przeszkód czy w ostateczności… na wymowę. Zgadza się. Wymowa, czyli forma, jest niekiedy ważniejsza niż treść i nie przekonają nas żadne stwierdzenia, że „przecież zrozumieli nas” czy „liczy się przecież treść”. Nie i chcemy przekonać do tego wszystkie firmy, z którymi współpracujemy lub będziemy współpracować. Forma ma kluczowe znaczenie, bo sami najpierw kierujemy nasz wzrok czy słuch na coś co po prostu jest ładne, przystępne i przyjemne dla nas, a dopiero potem, kiedy euforia pierwszego wrażenia minie, zastanawiamy się nad treścią czy samym przekazem.
